Мотиваци, сэдэлжүүлэлт

Мотиваци буюу идэвхижүүлэлт 1. Мотиваци түүний тухай ойлголт 2. Мотивацийн орчин үеийн онолууд 3. Мотивацийн агуулгын болон процессын онолуудын харьцуулалт 4. Мотиваци ба урамшуулал Байгууллагад хүн хичнээн сайн ажиллаж байлаа ч удирдлагын зүгээс хөдөлмөрт байнга идэвхижүүлж, өдөөн түлхэж байх нь урт хугацаанд байнга тогтвортой ажиллаж, амжилттай байхын гол үндэс гэж менежмент судлаачид төдийгүй практик менежерүүд үздэг. Хүнийг хөдөлмөрт өдөөн түлхэх маш олон янзын арга хэлбэр байж болох бөгөөд ихэнхи тохиолдолд материаллаг урамшуулалд хандах явдал ажиглагддаг. Мөнгө, материаллаг урамшуулал хүнийг хөдөлмөрт идэвхижүүлэх хөшүүрэг мөн боловч бусад арга хэрэгслийг үгүйсгэвэл мотивацийн нөлөөлөл тэр бүр үр дүнтэй болж чаддаггүйг менежмент судлаачид олон талаас нь шинжлэн тогтоосон байна. Энэ бүлэгт бид орчин үеийн мотивацийн онолуудыг үзнэ. Орчин үед мэдлэггүйгээр, тэр тусмаа мотивацийн орчин үеийн арга загварыг мэдэхгүйгээр өндөр боловсролтой, өнөөгийн амьдралын хэв шинжид орсон, харилцааны шинэ хэв маягтай хүнийг хөдөлмөрт өдөөн түлхэж чадахгүй юм. Хэрэв хүнийг хөдөлмөрт өдөөн түлхэж, идэвхижүүлж чадахгүй бол байгууллагын зорилго хоосон мөрөөдөл болно. Мотивацийн тухай ойлголт Удирдагч хүн байгууллагын зорилгыг тодорхойлсны дараа хэрэгжүүлэх ажлаа хэрхэн зохион байгуулах, хэнээр, юуг ямар хугацаанд, хэрхэн гүйцэтгүүлэхээ сайтар бодож боловсруулах учиртай. Зорилго хэрэгжихийн тул удирдагчаас ч, гүйцэтгэгчдээс асар их хүчин чармайлт шаарддаг. Иймээс удирдагчийн хүчин чармайлт нь юуны өмнө гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагааг зорилгын зүгт байнга чиглүүлж, идэвхижүүлж байх явдал юм. Удирдагчийн энэхүү нөлөөлөл мотивацийн зарчмуудад тулгуурлана. Мотиваци гэдэг нь хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм. Харин хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөн түлхэгч сэтгэлийн дотоод хүч , сэдлийг мотив гэнэ. Зорилгод хүрэх нэгдмэл сонирхол, хэрэгцээг буй болгохын зэрэгцээ гишүүн бүрийн хувь сонирхол, хэрэгцээг хангахын төлөө удирдлагын нөлөөлөл байх учиртай. Хүний нийгмийн түүхэнд хүн, хүмүүсийн бүлгийг хөдөлмөрт өдөөн түлхэх олон янзын арга хэрэгсэл ашиглаж иржээ. Хүн төрөлхтний түүхэнд олон зууны турш хүнийг хөдөлмөрт идэвхижүүлэхэд албадлагын арга түгээмэл байсан. Менежментийн ном зохиол, сурах бичгүүдэд энэ арга, монголчилбол “Ташуур, гамбирын арга” гэж нэрлэдэг. Мотивацид “Ташуур, гамбирын арга” зонхилон хэрэглэх нь удирдлагын үр дүнд тэр бүр хүсэн хүлээсэн үр дүн авчирч чадахгүй. Хүнийг ганц албадлагаар, айдасаар ажиллуулж болохгүй гэдгийг нилээд дээр үеэс мэдэрч, өөр арга хэрэгслийн эрэлхийлэл менежментийн сэтгэлгээнд ч, практикт ч гарч байсан юм. Энэ хандлагыг менежментийн шинжлэх ухаанд сэтгэл зүйн аргуудыг удирдлагад ашиглах гэж үздэг. Монголын Их эзэнт гүрнийг байгуулсан Чингис хаан удирдлагын үйл ажиллагаандаа сэтгэл зүйн аргыг хэрэглэх талаараа гарамгай хүн байсан юм. Монголын нууц товчоонд Чингис хаан сэтгэл зүйн аргуудыг чадамгай хэрэглэсэн олон түүхэн баримт тэмдэглэгдэн үлдсэн байна. ХХ зууны эхний 20-иод жилд удирдлагад сэтгэл зүйн аргыг хэрэглэх талаар Ф.Тейлор, Гилбрет, Зигмунд Фрейд, Эльтон Мэйо зэрэг менежментийн сэтгэгчид янз бүрийн судалгаа, практик оролдлогуудыг хийж байжээ. Эльтон Мэйо 1920-иод оны сүүлчээр ажлын байран дээрээ байгаа ажилчдын сэтгэл зүйг судлах туршилтыг явуулж хувь хүний хөдөлмөрийн бүтээлд бүлгийн байдал, гишүүдийн харилцаа буюу хүний хүчин зүйлс нөлөөлдөг болохыг тогтоосон байна. Эльтон Мэйо ба түүний хамтран зүтгэгчдийн энэ судалгаа нь менежментийн сэтгэлгээний түүхэнд Хоторны туршилт гэж алдаршжээ. Сонирхол. Хүн аливаа юмс үзэгдэлтэй учрахдаа юуны өмнө түүнийг танин мэдэх, өөртөө ашигтай эсэх, зорилгодоо хүрэхийн тул түүнийг ашиглаж болох эсэхийг тодруулахыг хичээдэг. Сэтгэл зүйн ухааны үүднээс энэ нь хүний танин мэдэхүйн үйл явц юм. Хүний сонирхол түр зуурын ба тогтвортой гэсэн хоёр янз байж болно. Сонирхолын энэ хоёр янз байдал нь өөр хоорондоо харилцан шүтэлцээтэй байх бөгөөд түр сонирхолоос байнгын тогтвортой сонирхол буй болно. Гэхдээ хүн бүр бүх юмс үзэгдэлд хандах хандлага буюу сонирхолоороо адилгүй юм. Хэрэгцээ. Хүн өөрийн бие ба физиологи, оюун санааны хувьд дутагдаж байгаа зүйлээ мэдрэхийг хэрэгцээ гэдэг. Хэдийгээр хэрэгцээ мэдрэгдэж байх ёстой боловч, зарим үед үл мэдрэгдсэн, нуугдмал байдалтай байж болно. Энэ үүдннэс үзвэл сонирхол, хэрэгцээ хоёр харилцан холбоотой ойлголтууд юм. Ер нь хүнд байнга, тогтвортой ухамсарлагдсан сонирхолыг хэрэгцээ гэж тодорхойлж болно. Мотивацийн агуулгын онолуудад хүний түгээмэл хэрэгцээг тодорхой ангилалуудад хувааж үздэг. Юуны өмнө хэрэгцээг анхдагч ба хоёрдогч хэрэгцээ гэж ангилна. Урамшуулал. Урамшуулал бол удирдлагын идэвхижүүлэл¬тийн нөлөөллийн нэг арга хэрэгсэл бөгөөд мотивацитай шууд холбоотой ойлголт юм. Хүмүүсийн мотивийг танин мэдсэний үндсэн дээр тэдэнд урамшууллын нөлөөлөл хэрэглэнэ. Урамшуулал, урам гэдэг ойлголтуудыг ялгах хэрэгтэй. Урамшуулал гэдэг бол удирдлагын зүгээс хүмүүст нөлөөлж байгаа тодорхой нөлөөлөл гэдгийг дээр дурьдсан. Харин урам гэдэг бол удирдлагын тэрхүү нөлөөллийг хүмүүс хэрхэн хүлээн авсан байдал, урамшууллын нөлөөллийн хүссэн үр дүн юм. Удирдлагын практикт урамшуулал, урам хоёр тэр бүр тохирохгүй байх нь ажиглагддаг. Энэ нь удирдлагаас хүмүүсийн мотивийг танин мэдэхгүйгээр урамшууллын нөлөөлөл хэрэглэж байгаатай холбоотой. Хүмүүсийн мотивийг мэдэхгүйгээр хэрэглэсэн урамшуулал урам болохгүй, харин ч сөрөг нөлөө үзүүлж болох талтай байдаг. Минжүүр баатарын жишээ урамшууллын зарчмын олон асуудлыг хөндөж байгаа юм. Тухайлбал: 1. Урамшуулал нь хүний хүрсэн амжилт, гаргасан үр дүнд тохирч байх ёстой. 2. Шагналыг урьдчилгаа байдлаар олгож болохгүй. 3. Шагналыг оройтуулбал түүний урамшуулагч нөлөө буурна. 4. Урамшууллын “зэрэгцэн нөлөөллийн зарчим” хангагдаж байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл хувь хүнд чиглэсэн урамшуулал хамт олон, бүлэгт нөлөөлж байх, хамт олон бүлэгт чиглэсэн урамшуулал түүний гишүүн бүрт нөлөөтэй байх гэсэн зарчим биелэгдэж байх учиртай гэсэн үг юм. Мотивацийн орчин үеийн онолууд. Мотив ба мотиваци нь орчин үеийн менежментийн ойлголт мөн. Орчин үед мотивацийн онолын олон чиглэл загварууд гарчээ. Эдгээр онолуудыг ерөнхийд нь Агуулгын ба процессийн гэж хоёр ангилдаг. - Хүний дотоод хэрэгцээнд тулгуурлан тайлбарладаг онолыг агуулгын онол гэдэг. Мотивацийн агуулгын онолын гол төлөөлөгчид нь Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланда, Фредерик Герцберг нар юм. - Хүний танин мэдэхүй, аливаа үзэгдэл үйл явц, гадны нөлөөллийг хүлээн авах байдалд тулгуурлан тайлбарладаг онолуудыг процессийн онолууд гэдэг. Уг онолын гол төлөөлөгч бол Портер-Лоулер юм. Мотивацийн агуулгын онолууд Мотивацийн агуулгын онолуудад хүний хэрэгцээг ерөнхийд нь хоёр ангилдаг. 1. Анхдагч. / өмсөх, идэх, уух, унтах, амрах, амьсгалах г.м / физиологийн хэрэгцээ 2. Хоёрдогч хэрэгцээ. өөрийн мөн чанараараа хүний оюун санаа, сэтгэл зүйн хэрэгцээг хэлнэ. / үйл ажиллагаандаа амжилт гаргах, эрмэлзэл, хүндлүүлэх, нэр хүндтэй байх, хамт олондоо хамааралтай байх, эрх мэдэлтэй байх / Анхдагч хэрэгцээ хүн бүрт ижил байх боловч хоёрдогч хэрэгцээ боловсрол, оюун ухааны хөгжил, амьдралын хуримтлуулсан туршлагаас хамаарч харилцан адилгүй байна. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал: эрдэмтэн судлаач Абрахам Маслоу 1940-өөд оны үед хэрэгцээний шатлалын онолоо боловсруулан гаргажээ. Хүнд маш олон талын хэрэгцээ байдаг ба эдгээр нь чанд эрэмблэгдэн, шаталсан байдаг гэж Маслоу үзжээ. Хүний олон янз хэрэгцээг таван үндсэн ангилалд хувааж авч үзсэн байна. Үүнд: 1.Бие физиологийн хэрэгцээ. Хүнд юуны өмнө хооллож ундлах, унтаж амрах, өмсөх, орон баяртай байх зэрэг бие физиологийн хэрэгцээ байдаг. Үүнийг анхдагч буюу төрөлхийн хэрэгцээ гэнэ. 2. Аюулгүй байх, ирээдүйдээ итгэлтэй байх хэрэгцээ. Ирээдүйд хүний бие физиологийн хэрэгцээ баталгаатай хангагдаж байх, хүрээлэн байгаа орчны зүгээс ямар нэгэн аюул заналгүй байх хэрэгцээ юм. Байгууллагын ажиллагчдын хувьд энэ нь даатгал, тэтгэвэр тэтгэмжийн хувьд баталгаатай байх, баталгаатай ажлын байр, ажиллах ая таатай нөхцөлөөр хангагдсан байх хэрэгцээ юм. 3. Нийгмийн (социаль) хэрэгцээ. Хүмүүсийн аль нэгэн бүлэгт хамааралтай байх, нийгмийн харилцаанд орж байх, нийгэм, хамт олон, бүлгийн зүгээс дэмжлэг авч байх хэрэгцээ юм. 4. Хүндлүүлэх хэрэгцээ. Өөрийн авъяас чадвар, ажлын амжилтаа бусдаар хүлээн зөвшөөрүүлэх, тэдэнд хүндлүүлэх, өөрийгөө хүндлэх хэрэгцээ юм. 5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ. Өөрийн авъяас чадвар, дадлага туршлага, боломжоо амьдралд хэрэгжүүлэх, хувь хүний хувьд өсөн дэвжих хэрэгцээ юм. А. Маслоу эдгээр хэрэгцээ нь нарийн тогтсон дэс дараалал, шатлалд байна гэж тодорхойлоод хэрэгцээний шатлалын загвараа гаргажээ Анхдагч хэрэгцээнээс эхлэн доод шатны хэрэгцээ хангагдах замаар дээд шатны хэрэгцээ хангагдана Аль нэг шатны хэрэгцээг хангахгүйгээр дээд шатны хэрэгцээ хангагдахгүй. Шат алгасч хэрэгцээ хангагдахгүй гэж тэрээр үзжээ. Ер нь хүний хэрэгцээ бол хязгааргүй зүйл юм. Тийм ч учраас эрдэмтэд эдийн засгийн ухааны судлах зүйл бол хязгаарлагдмал нөөцөөр хүний хязгааргүй хэрэгцээг хангах асуудал гэж тодорхойлсон байдаг. Нийгмийн хөгжлийг дагалдан хувь хүн хөгжиж байдаг. Хүн хөгжихийн хирээр түүний хэрэгцээ улам өсч байдаг хөгжлийн зүй тогтолтой юм. Байгууллагын удирдлагын байнгын зорилго бол хүнээ хөгжүүлэх, ажиллагчдынхаа шинэ шинэ хэрэгцээг бий болгох, түүнийг хангах явдал гэж үзэж болно. 1975 онд Америк тивийн Андын нуруунд нисэх онгоцны нэгэн сүйрэл болжээ. Сүйрлээс амьд үлдсэн хүмүүс аврал иртэл амьд байхын тул үхсэн нөхдийнхээ махыг идэж үхлээс мултарч байсан түүхтэй. Хэдийгээр тэдгээр хүмүүс ар гэртээ боломжийн хангалуун амьдралтай байсан боловч тухайн тохиолдолд тэднийг амьд хоцрохын тул үхсэн хүний мах идэхэд анхдагч хэрэгцээ нь түлхсэн жишээ юм. Хүний үйл ажиллагааны тодорхой тэмүүллийн уг сурвалж нь чухамхүү хэрэгцээ гэдгийг тодорхойлсноороо Маслоугийн онол ач холбогдолтой юм. Нөгөө талаар байгууллагын удирдлагын урамшуулал нь зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй сэтгэл санааны урамшуулал ажиллагчдын үйл ажиллагаанд хүчтэй идэвхижүүлэх нөлөөтэй болохыг тогтоосон нь практик ач холбогдолтой болсон гэж үздэг. Байгууллагын үйл ажиллагаа өргөжин тэлж олон салбарт гарах, гадаад хамтын ажиллагаа тэлэх, хөгжлийн хэтдээ үндэстэн дамжсан корпорацийн үйл ажиллагаанд татагдан орох нөхцөлд мотивацийн нөлөөлөл нь олон улсын шинжтэй болж хувирна. Олон үндэстний гадаад орчинд ажиллахад хэрэгцээний шатлалыг харгалзах нь. Олон улсын түвшинд ажиллаж байгаа менежер янз бүрийн үндэстний ажиллагчдын түгээмэл болон тодорхой мотивуудыг танин мэдсэний үндсэн дээр тэдгээрийн үйл ажиллагааг идэвхижүүлэх мотивацийн олон талт нөлөөллийг ашиглах шаардлагатай болно. 1960-аад оны дундуур Америкийн хэсэг судлаачид газар зүйн таван бүс нутгийн улс орнуудын пүүсийн удирдагчдын дунд Маслоугийн хэрэгцээний шатлалаар судалгаа хийжээ. Үүнд: 1. Англи ба Америкийн пүүсийн удирдагчид 2. Японы пүүсийн удирдагчид 3. Хойт болон Төв европын орнуудын (Холбооны Германи, Дани, Швед, Норвеги г.м.) пүүсийн удирдагчид 4. Өмнөд ба баруун европын орнуудын (Франц, Испани, Бельги, Итали г.м.) пүүсийн удирдагчид 5. Хөгжиж байгаа орнуудын (Аргентин, Чили, Энэтхэг г.м.) пүүсийн удирдагчид хөгжингүй орнуудын пүүсийн удирдагч нарыг бодвол хөгжиж байгаа орнуудын пүүсийн удирдагчид Маслоугийн хэрэгцээний шатлалд илүү ач холбогдол өгсөн нь судалгаагаар тогтоогдсон байна. Мак Клелландагийн хэрэгцээний онол: Дээд шатны хэрэгцээнд тулгуурласан мотивацийн онолын өөр нэг загвар бол Дэвид МакКлелландагийн онол юм. - эрх мэдэлтэй байх, - бүтэмжтэй байх, - аль нэгэн зүйлд татагдаж байх Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ нь бусдад нөлөөлөх хүслээр илэрч байдаг байна. Маслоугийн хэрэгцээний шатлалд эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ гэж тусд нь гаргасан байхгүй боловч судлаачдын үзэж байгаагаар энэ нь хүндлүүлэх ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээний хооронд илэрч байдаг байна. Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ нь гол төлөв илэн далангүй, эрчимтэй хүмүүст хүчтэй илэрдэг бөгөөд тэд аливаа сөргөлдөөнөөс үл шантран өөрийн байр суурин дээрээ хатуу байдаг байна Бүтээмжтэй байх хэрэгцээ. Бүтээмжтэй байх хэрэгцээ нь хүндлүүлэх ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээнүүдийн завсарт байдаг байна. Тухайн хүний амжилтыг тунхагласнаар энэ хэрэгцээ хангагддаггүй, харин ажлыг амжилттай дуусгах үйл явцаар хангагддаг. Бүтээмжтэй байх хэрэгцээ хүчтэй илэрдэг хүмүүсийн хувьд эрсдэлд аядуу ханддаг бөгөөд, асуудлыг шийдэх хувийн хариуцлага өндөртэй, эгзэгтэй үед бие даан шийдэл эрж хайх сонирхолтой байдаг.Хүрсэн бодитой үр дүнгээрээ тохирсон шагнал урамшуулал хүртэх сонирхолтой байдаг. Бүтээмжтэй байх хэрэгцээтэй хүмүүсийн ажил үйлийг идэвхижүүлэхийн тул удирдагч хүн юуны өмнө тэдэнд эрсдэл багатай, биелэгдэх боломжтой, гэхдээ уг хүнээс нилээд хүчин чармайлт шаардсан, зарим тохиолдолд бие даан шийдвэр гаргах шаардлагатай ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хичээх хэрэгтэй. Тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой бүрэн эрхийг төлөөлөн шилжүүлж өгөх хэрэгтэй. Ер нь тухайн ажил үүргийн хүрээнд ажилтан бие даан идэвхи санаачлага гарган ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийг нь тухай бүр үнэлж, хөхүүлэн урамшуулж байвал бүтээмжтэй байх хэрэгцээтэй хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллуулж болно. Аль нэг зүйлд татагдаж байх буюу Хамаарлын хэрэгцээ Энэ хэрэгцээ нь хүмүүс танил нөхөдтэй байх, танилын харьцаа тогтоох, бусдад тусламж үзүүлэх, сонирхлоор илэрдэг. Энэ хэрэгцээг заримдаа холбогдох хүчин зүйлийн хэрэгцээ ч гэж нэрлэдэг. Хамаарлын хэрэгцээ ихтэй хүмүүсийг идэвхижүүлэхийн тулд тэдэнд нийгэм, олон нийтийн чанартай ажил үүрэг, эрх мэдлийг санал болгох хэрэгтэй. Мөн удирдлагын зүгээс байгууллагын доторх хувь хүн хоорондын харьцааг нээлттэй чөлөөтэй байлгах тал дээр анхаарах ёстой. Герцбергийн хүчин зүйлийн онол:1950-аад оны дунд үед Америкийн судлаач Фредерик Герцберг өөрийн ажилтнуудынхаа хамт мотивацийн өөр нэгэн загварыг гаргасан байна. Тэд нэг томоохон чий будгийн пүүсийн 200 инженер, конторын албан хаагчдаас: “ажил үүргээ биелүүлсний дараа хэдийд сэтгэл санаа тань аятайхан болдог тухайгаа дэлгэрэнгүй бичнэ үү”, Мөн “Ажил үүргээ гүйцэтгэсний дараа хэдийд сатгэл санаа тань тавгүй болдог тухайгаа дэлгэрэнгүй бичнэ үү” гэсэн асуултуудад хариулахыг хүссэн байна. Герцберг судалгааны үр дүндээ тулгуулан “Эрүүл ахуйн хүчин зүйлс”, “мотиваци” гэсэн хоёр ойлголтыг тодорхойлсон байна. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлс нь ажил хийж байгаа орчин, харин мотиваци бол уг ажлын шинж чанар, агуулгатай холбоотой гэж тодорхойлжээ. Герцбергийн тодорхойлсноор эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй, эсвэл хангалттай түвшинд байхгүй бол хүн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй болно. Ингэснээр хүний мотивийг ч бууруулна гэж үзсэн байна. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлс ба мотиваци Эрүүл ахуйн хүчин зүйлс мотиваци Пүүсийн удирдлагын бодлого Амжилт Ажлын нөхцөл Албан тушаалын ахилт Хөдөлмөрийн хөлс Ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, үнэлэх Хүмүүсийн босоо ба хөндлөн харилцаа өндөр хариуцлага Ажлын шууд хяналтын төвшин Ур чадвар, ажил хэргийн хувьд өсөх боломж Идэвхижүүлэх хүчин зүйлүүдийг хэрэглэснээр ажилтнууд урамшиж, үйл ажиллагаа нь идэвхиждэг. Энэ нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлж чадна гэж үзсэнд оршино. Мотивацийн агуулгын онолуудын харьцуулалт Абрахам Маслоу, МакКлелланда, Герцбергийн онолууд нь бүгд хүний сэтгэл зүйд тулгуурласан байдаг. Үүнээс үндэслэн ер нь хүний үйл ажиллагааны мотив бол уг чанартаа сэтгэл зүйн ухааны судлагдахуун мөн. Монголчууд хүнийг хоёр “би”-гээс тогтдог гэдэг. Нэгдүгээрт, ”бие би”, хоёрдугаарт, “сэтгэл би”. “Бие би”-г эцэг эх буюу байгаль төрүүлдэг, харин “сэтгэл би”-г нийгмийн харилцаа төлөвшүүлнэ. Хүнийг удирдана гэдэг бол юуны өмнө “сэтгэл би”-г удирдах, түүнд нөлөөлөх явдал юм. Хүний “сэтгэл би”-д нөлөөлөхөд уул хүний сэтгэл зүйн хэв шинж их нөлөөтэй. Мотивацийн агуулгын дээрхи онолууд хүний сэтгэл зүйд тулгуурласнаараа адил төстэй боловч судалгааны хандлага, үр дүнг гарган авсан арга, аргачилал, хүний хэрэгцээнд хандсан хандлага зэргээрээ өөр хоорондоо ялгаатайн улмаас онол үзэл баримтлал, дүгнэлтээрээ хоорондоо ялгаатай байна Мотивацийн процессийн онолууд Мотивацийн агуулгын онолууд хүний тодорхой үйл хөдлөлд нөлөөлөх хүчин зүйлс, хэрэгцээнд тулгуурласан байдаг. Харин мотивацийн процессийн онол бол хүн тодорхой зорилгод хүрэхийн тул өөрийн хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилах, үйл хөдлөлөө хэрхэн сонгохтой холбоотой. Менежментийн орчин үеийн ухаанд мотивацийн процессийн үндсэн гурван онолын урсгал давамгайлж байна. - Хүлээлтийн онол, - Шударга ёсны онол, - Портер-Лоулерийн загвар Хүлээлтийн онол: Хүлээлтийн онолын үндэслэлийг Виктор Врум тавьжээ. Тэрээр хүний үйл хөдлөлийн мотив нь зөвхөн хэрэгцээ биш гэж үзээд хүн үйл ажиллагаанд тодорхой зүйлийг хүсэн хүлээж оролцдог гэж үзжээ. Болж байгаа үйл явцын үр дүнг хүн урьдчилан таамаглаж өөртөө ямар нөлөөлтэй болохыг тодорхойлохыг хичээж байдаг. Үүнийг хүлээлт гэнэ. Жишээ нь оюутнууд сургуулиа амжилттай дүүргээд аль нэгэн газарт сайн ажиллаж амьдралаа бусдын дайтай төвхнүүлэхийг хүснэ. Хүлээлтийн онолоор хүний үйл ажиллагааны мотивийг тодорхойлохдоо - Хөдөлмөр зарцуулалт-үр дүн, - үр дүн- урамшуулал, - урамшуулал-урам гэсэн гурван үндсэн хамаарлын холбоонд авч үздэг байна. Урамшуулал-урамын хэлхээг валентность буюу эн тэнцүү чанар гэж нэрлэжээ. Хөдөлмөр зарцуулалт ба үр дүнгийн харьцааны хувьд хүлээлт нь гаргасан хүчин чармайлт үр дүн хоёр тохирч байх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл гаргасан нэмэлт чармайлт бүр илүү үр дүнд хүрч байхыг хүсэн хүлээнэ гэсэн үг юм. Хэрвээ энэ шүтэлцээ биелэхгүй бол мотив буурна. Үр дүн-урамшууллын харьцааны хувьд гаргасан амжилт, хүрсэн үр дүн бүрийг удирдлагын зүгээс урамшуулж байхыг хүлээдэг гэсэн үзэл баримтлал юм. Жишээ нь ажилчны бүтээл 10% нэмэгдэхэд хөдөлмөрийн хөлс түүнтэй холбоотойгоор тодорхой хувиар өсч байхыг хүлээнэ. Гэхдээ хөдөлмөрийн үр дүнгийн өссөн хэмжээгээр хөдөлмөрийн хөлс, шагнал өснө гэж явцуу ойлгож болохгүй. Урамшуулал-урамын харьцаа. Урамшуулалд сэтгэл ханамжтай байна уу, эсвэл үгүй юу гэдгийг тодорхойлох оролдлого юм. Удирдлагын зүгээс хэрэгжүүлж байгаа урамшууллын нөлөө бүр ажиллагчдад урам болон хүрч байвал энэ зарчим биелэгдэх учиртай. Харамсалтай нь амьдралд биелэгдэхгүй байх тохиолдол элбэг байдаг. Мотивацийн хүлээлтийн онолын Врумын загвар нь өмнөх загваруудтай харьцуулахад практикт илүү дөхөм, удирдлагын үйл ажиллагаанд баримтлаж болох, ямар нэг байдлаар тооцон хэрэглэж болох загвар юм Шудрага ёсны онол: Тавигдсан зорилгыг биелүүлэхийн тул хүмүүс хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилах, чиглүүлэхийг шударга ёсны онол тайлбарладаг. Шударга ёсны онолоор бол хүмүүс гаргасан хүчин чармайлтынхаа төлөө хүртсэн урамшууллаа бусад хүмүүсийнхтэй харьцуулж үнэлгээ өгдөг гэсэн үзэл баримтлал. Хэрвээ харьцуулалтаар тэгш бус байдал, шударга бус байдал илэрвэл удирдлагадаа сэтгэл ханамжгүй байдалд орж, үл итгэх байдал үүснэ. Мөн сэтгэл зүйн таагүй байдалд орно. Энэ байдлыг арилгахын тул удирдлагаас дахин хүчин чармайлт, цаг хугацаа, зардал шаардана. Тухайн хүн мөн энэ дээр тулгуурлан өөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах байдал ч илэрч болно. Ийм нөхцөл байдалд орсон хүн уг тэнцвэргүй байдлыг арилгахын тул нэг бол урамшууллыг өөрчлөх, эсвэл урамшуулалд тохируулах чиглэлээр өөрийн хүчин чармайлтыг багасгаж болно. Уг онолын гол агуулга бол хүмүүс урамшуулал, шагналыг өөрийн хөдөлмөрийн бодит үр дүнд багадсан гэж үзвэл үйл ажиллагааныхаа эрчмийг сулруулдаг гэсэн дүгнэлт гаргасанд оршино. Энэ нь монголын менежментийн судлаачдын боловсруулсан урамшуулал ба хүрсэн үр дүнгийн харьцаа дүйж байх, урамшуулал бүр хүний үйл ажиллагаанд ямар нэг нөлөөлтэй байдаг гэсэн зарчмуудтай тохирч байгаа юм. Ер нь урамшуулал ямар ч байсан хүний дараагийн үйл хөдлөлд нөлөөлдөг. Энэ нөлөө эерэг байна уу, эсвэл сөрөг байна уу гэдэгт л учир нь байдаг. Портер- Лоулерийн загвар: Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолын элементүүдийг багтаасан мотивацийн процесийн нилээд иж бүрдэл шинжтэй онолын загвар боловсруулжээ Уул загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлгоц, хүрсэн үр дүн, урамшуулал, ханамжийн төвшин гэсэн таван хувьсагч байна. Портер-Лоулерийн онолоор бол хүрсэн үр дүнд ажилтны хүчин чармайлт, түүний авъяас чадвар, зан араншингийн онцлог, өөрийн үүрэг ролио ухамсар-ласан байдал нөлөөлнө. Хүчин чармайлтын төвшин нь урам¬шууллын үнэ цэнэ, гаргасан хүчин чармайлт бүр тохирсон урамшуулал хүртэж байх итгэл зэргээс хамаарна. Үүнээс гадна Портер-Лоулерийн загварт үр дүн ба урамшууллын харьцааг тогтоох оролдлого хийгдсэн байна. Өөрөөр хэлбэл, хүрсэн үр дүндээ тохирсон шагнал хүртэх замаар хүн өөрийн хэрэг¬цээгээ хангаж байдаг гэж үзжээ. Портер-Лоулерийн загварын агуулгыг дэлгэрүүлж үзье. Ажилтны амжилт, хүрсэн үр дүнд гаргасан хүчин чармайлт (3), уул хүний авъяас, зан чанар (4), хөдөлмөрийн процесст гүйцэтгэх үүрэг ролио ухамсарласан байдал (5) гэсэн гурван хүчин зүйл нөлөөлнө. Гаргасан хүчин чармайлтын төвшин өөрийнхөө хувьд шагналын үнэ цэнэ (1), хүчин чармайлт ба шагналын шүтэн барилдлагад хүний итгэх итгэл (2)-ээс хамаарна. Үр дүнгийн шаардагдах төвшинд хүрсэн байдал (6) нь хүнд сэтгэл зүйн дотоод урам (7а) болно. Мөн гадаад урамшуулал (7б)-аас сэтгэлийн ханамж авна. Мөн ажилтны амжилт (6) ба гадаад урамшуулал (7б) хоёрын хоорондын уялдаа чухал үүрэгтэй. Ажлын үр дүн (6), шударга гэж хүлээн авах (8) байдал хоёр ч хоорондоо нарийн уялдаатай зүйл юм. Хэрвээ ажилтны амжилтын шагналыг шударга бус гэж шагнагдагч болон түүний хамт олон үзвэл урамшуулал хүчингүй болж байгаа нь тэр. Удирдлага үр дүнгүй үйл ажиллагаа, ашиггүй зардал гаргаж байна гэсэн үг. Шагнал урамшуулал шударга бус байх нь нэгдүгээрт, гаргасан амжилтанд багадвал, хоёрдугаарт, гаргасан амжилтаас ихэдсэнтэй холбоотой байдаг. Сэтгэл ханамж (9) бол шударга байдал (8)-ыг тооцсон дотоод ба гадаад урамшуул¬лын үр дүн юм. Нөгөө талаар сэтгэл ханамж бол урамшууллын үнэ цэнэ (1)-ийн хэмжүүр болно. Энэхүү үнэлгээ нь хүний цаашдын үйл ажиллагааны идэвхид шууд нөлөөлнө. Портер-Лоулерийн онолын загварын амин сүнс бол үр дүнтэй хөдөл¬мөр хэрэгцээ хангахад хүргэнэ гэсэн томъёолол мөн. Энэ загвар нь үр дүнтэй хөдөлмөрөөр хэрэгцээ хангагдана гэдгийг илэрхийлнэ. Мотиваци ба материаллаг урамшуулал Урамшууллыг материаллаг ба материаллаг бус гэж хоёр ангилна. Материаллаг бус урамшуулал бол хүнд сэтгэл санааны хувьд урам хайрлах, дэм өгөх үйлчлэл бүхий удирдлагын нөлөөлөл юм. Энд гол төлөв сэтгэл зүйн асуудал хөндөгддөг. Материаллаг урамшуулал бол хүний хөдөлмөрийн амжилтыг үнэлэн мөнгө бо¬лон бусад материаллаг эд зүйлс өгөх замаар хүний ажиллагааг идэвхижүүлэх удирдлагын нөлөөллийн арга хэрэгсэл юм. Материаллаг урамшуулал нь нэг талаас хүний гачигдаж бай¬гаа материаллаг хэрэгцээг хангах, нөгөө талаас материаллаг эд зүйлсээр дамжуулан хүний сэтгэл санаанд нөлөөлөн сэтгэл зүйн ханамж өгдөгөөрөө онцлог байдаг. Харин материаллаг бус урамшуулал нь хүнд сэтгэл санааны урам хайрлах, дэм өгөх, үйлчлэл бүхий удирдлагын нөлөөлөл юм. Мөнгөн шагнал. Мөнгөн шагнал бол материаллаг урамшууллын түгээмэл хэлбэр юм. Энэ утгаараа олон талын ач холбогдол¬той. Нэг талаас хүнд мөнгөний хэрэгцээ байнга гарч байдаг, нөгөө талаас удирдлага хүмүүсийг материаллаг эд зүйлсээр тэр бүр хэрэгцээг нь онож шагнаж чаддаггүй. Мөнгөөр шагнасан тохиолдолд шагнагдсан хүн өөртөө хэрэгцээтэй зүйлээ авч материаллаг хэрэгцээгээ хангах замаар сэтгэл зүйн ханамж авна.Мөнгөн шагналыг байнгын ба байнгын бус гэж ангилж болно. Байнгын шагнал гэдэг бол ажилтанд цалин хөдөлмөрийн хөлс, нэмэгдэл зэрэг хэлбэрээр олгож байгаа мөнгөн төлөөс. Байнгын бус гэдэг нь тодорхой ажил үүргийг амжилттай гүйцэтгэсний төлөө, эсвэл аль нэг үйл явдал, баярт мөчийг тохиолдуулан ажилтнаа мөнгөөр шагнахыг хэлнэ. Хүмүүсийн орлогын төвшин бага, амьжиргааны төвшин доогуур нөхцөлд мөнгөн шагналын урамшуулагч нөлөө их байна. Харин хүмүүсийн доод төвшний хэрэгцээ хангагдан, хоол унд, өмсөх зүүх, орон байртай байхын төлөө санаа зовохгүй болсон нөхцөлд сэтгэл санааны бусад урамшууллын нөлөө өсөх хандлагатай. Материаллаг урамшууллыг хэрэглэхэд түүний хэлбэрийг зөв сонгох асуудалд онцгой анхаарах хэрэгтэй байдаг. Жишээнээс харахад материаллаг урамшуулал бол удирдлагаас хүний сэтгэл зүйн мэдлэг, ур чадвар шаарддаг маш нарийн асуудал бөгөөд материаллаг урамшууллын хэлбэрийг онож сонгох нь урамшуулал урам болж хүндээ хүрэх гол нөхцөл болно. Монгол дахь мотивацийн онолын сэтгэлгээ. 1960-аад оны сүүл 1970-аад оны эхэн үеэс монголд аж ахуйг удирдах “Төлөвлөлт, удирдлага, эдийн засгийн урамшууллын шинэ систем” гэж нэрлэгдсэн аж ахуйн удирдлагын аргын шинэ тогтолцоог нэвтрүүлж эхэлсэн юм. Энэ тогтолцооны мөн чанар нь улсын өмчийн үйлдвэр аж ахуйн газруудын харьцангуй бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх замаар үйлдвэрээ хөгжүүлэх, ажиллагчдынхаа нийгмийн зарим асуудал, урамшууллыг өөрсдөө шийдвэрлэх санхүүгийн эрх мэдлийг олгоход оршиж байсан юм. 1963 оноос аж үйлдвэр, тээвэр, барилгын салбарын аж ахуйн газарт ажиллах зохион байгуулалт, удирдлагын мэргэжилтнүүдийг Монгол Улсын их сургуулиар бэлтгэн төгсгөж эхэлсэн. МУИС-ийн Инженер-эдийн засгийн факультетийн Үйлдвэрлэлийн эдийн засаг, зохион байгуулалт, удирдлагын тэнхим 1970-аад оны дунд үеэс эрчим хүч, хүнс, хөнгөний салбарын үйлдвэрүүдэд ажиллагчдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн судалгаа явуулах арга зүй, аргачилал, боловсруулан, судалгааг нилээд эрчимтэй явуулж эхэлсэн байна.. Төлөвлөлт, удирдлага, эдийн засгийн урамшууллын шинэ системийн нэг зорилт бол үйлдвэрлэлийн удирдлагад ардчиллын элементүүдийг нэвтрүүлэх явдал байсан юм. Үүнтэй уялдуулан хөдөлмөрчдийг үйлдвэрлэлийн удирдлагад өргөнөөр татан оролцуулах оролдлого өргөжиж байлаа. Ажилчдын нийгмийн идэвхи санаачлагыг өрнүүлэх, өөрийн удирдлага,үүсгэл санаачлагын хөдөлгөөнийг өрнүүлэхэд тэр үеийн нам засгийн зүгээс ч, үйлдвэрийн захиргааны зүгээс ч ихээхэн чармайлт тавьж байсан юм. Чухамхүү үүнд уул судалгааны үр дүн ач холбогдолтой байсан юм. Харамсалтай нь төрийн өмч ноёрхсон, командын эдийн засгийн харилцааны нөхцөлд судалгааны ажлын үр дүн тэр бүр хэрэгжих боломжгүй байсан. Гэхдээ менежментийн цаашдын судалгаанд асар их ач холбогдолтой болсон юм.